Principios del derecho laboral en el sistema
jurídico colombiano
El derecho
laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que
regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y
trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos
fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo.
Favorabilidad
In dubio pro operario
Este principio jurídico implica que
tanto el juez como el intérprete de una norma debe, ante una duda de
interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.
Las condiciones para poder aplicar
esta regla son:
· La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la interpretación literal debe preferirse la que tome en cuenta el ratio legis de la norma.
Ø Derechos adquiridos
Ø Principio de
Obligatoriedad
El trabajo es obligatorio ya que es la única
manera de lograr bienestar y desarrollo
y el empleado debe aportar su fuerza laboral para lograr un equilibrio social en pro de la comunidad.
Ø Principio de igualdad de derechos
Establece que todos los empleados
deben ser tratados de igual forma, y no puede haber preferencias o beneficios
solo para algunos empleados.
Ø Principio de protección del trabajo
Es el conjunto de normas que
garantizan el desarrollo del trabajo al empleado, este principio lo garantiza
el Estado.
Ø Mínimo vital
Es un principio que debe ser
garantizado por el Estado, el objetivo de este principio es generar progreso
personal y familiar y debe cubrir las necesidades básicas como alimentación,
vestuario, salud. Educación, vivienda digna y seguridad social.
Ø Irrenunciabilidad
Conjunto de normas que rige al
empleado para no renunciar a su empleo, si renuncia está aportando al
desmejoramiento del nivel de vida y humillación del empleado.
Primacía de la realidad
En el Derecho Laboral, existen una
serie de principios que buscan proteger a la parte desvalida en la relación
laboral, es decir su fin es lograr el trato justo y equitativo en la misma, la
cual a diferencia de la relación civil no parte de la concepción de que las
partes son iguales, sino que por el contrario, en ella se encuentra una parte
en condiciones de desventaja, esto, el trabajador, siendo que con la aplicación
de los principios laborales se procura alcanzar la igualdad de las partes en
dicha relación.
Estabilidad
La estabilidad en el trabajo es un principio que
otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depende su
disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcional-mente de
la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y
de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan
imposible su continuación.
Fueros de este derecho:
Fuero por discapacidad.
Ninguna persona puede ser despedida por su limitación a menos de que sea demostrable que es incompatible con las funciones que realiza, o dar por terminado su contrato por su limitación, si se despide o dan por terminado el contrato, el empleado tiene derecho a una indemnización de 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones.
Fuero circunstancial.
Fueros de este derecho:
Fuero por discapacidad.
Ninguna persona puede ser despedida por su limitación a menos de que sea demostrable que es incompatible con las funciones que realiza, o dar por terminado su contrato por su limitación, si se despide o dan por terminado el contrato, el empleado tiene derecho a una indemnización de 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones.
Fuero circunstancial.
El fuero circunstancial es un mecanismo de
protección del que gozan los trabajadores que presentan un pliego de petición a
su empleador que impide que este los despida sin justa causa.
Este fuero
aplica a todos los trabajadores sin importar si están o no sindicalizados,
excepto a los trabajadores que cumplen funciones directivas en la empresa
Fuero sindical.
Protege a los empleados que pertenecen a un sindicato, estos no pueden
ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto.
Fuero de maternidad.
El fuero de maternidad
hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia,
de suerte que no se puede despedir durante ese tiempo.
Esta protección
especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.
ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
CONTRATO
DE TRABAJO
El Contrato es un acto por
el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y
diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato
(capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto
lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del
Código Sustantivo del Trabajo
ELEMENTOS
ESENCIALES
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
DIFERENCIA
ENTRE UN CONTRATO DE TRABAJO VERBAL Y UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
El contrato de trabajo puede
ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que
sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de
contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.
DURACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
La duración del contrato de
trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se
mantendrá vigente la relación laboral.
DURACIÓN.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral
PRÓRROGA
DE UN CONTRATO DE TRABAJO
La prórroga de un contrato
de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del
término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
¿DESPUÉS DE CUÁNTAS PRÓRROGAS, UN CONTRATO DE
TRABAJO A TÉRMINO FIJO SE CONVIERTE EN A TÉRMINO INDEFINIDO?
La prórroga de un contrato
de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del
término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
¿CÓMO
DEBE EL EMPLEADOR INFORMAR AL TRABAJADOR QUE EL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO
FIJO, NO SERÁ PRORROGADO?
Usualmente es el empleador
quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de
trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma
dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice:
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.
A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado.
A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
LAS
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las Justas Causas de
terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62
del Código Sustantivo de Trabajo, en-listadas en el literal A), las que pueden
ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas
por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en
cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar
por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa
causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber
lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que
trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras
Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras
¿CUÁLES
SON LAS JUSTAS CAUSAS QUE TIENE EL EMPLEADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO
DE TRABAJO?
De acuerdo con el literal A)
del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
Por parte del empleador:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
Por parte del empleador:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y
La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
¿CUÁLES
SON LAS JUSTAS CAUSAS QUE TIENE EL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL
CONTRATO DE TRABAJO?
De acuerdo con el literal B)
del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
POR PARTE DEL
TRABAJADOR:
El haber sufrido engaño por
parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
PRESTACIONES
SOCIALES
Las
prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o
cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
PRIMA
DE SERVICIOS
Equivalente
a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional
por fracción Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a
la terminación del contrato de trabajo.
AUXILIO
DE CESANTIAS
Este
beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31
de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del
siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas
son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
INTERESES
A LAS CESANTIAS
En
enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses
sobre las cesantías a una tasa del 12% anual
AUXILIO DE
TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de
transporte fijado por el Gobierno Nacional; en Colombia para el año 2017; el auxilio de transporte quedó en $ 83.140.
